MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI PERPUSTAKAAN STIE YKPN YOGYAKARTA

oleh Tarto

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perkembangan dunia perpustakaan ilmu pengetahuan dan teknologi merupakan tantangan bagi pustakawan untuk bersaing dalam mengikuti perkembangan-perkembangan yang terjadi zaman ini. Pada saat ini telah banyak ditemukan banyak teknologi untuk menunjang proses berjalannya pada perpustakaan akan tetapi jika tidak diikuti oleh perkembangan sumber daya manusia yang handal akan percuma sebab dalam penggerak perpustakaan yang paling utama adalah sumber daya manusianya konsekuensinya tenaga sumber daya manusianya haruslah terpilih dan terlatih, dalam menciptakan sumber daya manusia yang handal tentunya tidaklah mudah.
Menurut Sulistyo-Basuki (1991: 3) Perpustakaan adalah sebuah ruangan bagian sebuah gedung, ataupun gedung itu sendiri yang digunakan untuk menyimpan buku dan terbitan lainnya yang biasanya disimpan menurut tata susunan tertentu untuk digunakan pembaca, bukan untuk dijual.
Perpustakaan perguruan tinggi adalah perpustakaan yang terdapat pada perguruan tinggi, badan bawahannya, maupun lembaga yang berhubungan dengan perguruan tinggi dengan tujuan utama membantu perguruan tinggi mencapai tujuannya. Tujuan perguruan tinggi di Indonesia dikenal dengan Tri Dharma perguruan tinggi (pendidikan, pelatihan dan pengabdian masyarakat) maka perpustakaan perguruan tinggi bertujuan membantu melaksanakan ketiga dharma perguruan tinggi.
Yang termasuk perpustakaan perguruan tinggi ialah Perpustakaan Jurusan Fakultas, Universitas, Sekolah Tinggi, Politeknik, Akademi, maupun perpustakaan program non regular. Bagi perpustakaan badan bawahannya yang bernaung dibawahnya universitas, institut, maupun sekolah tinggi, misalnya lembaga penelitian dan lembaga pengabdian masyarakat juga dimasukan kedalam kelompok perpustakaan perguruan tinggi, walaupun ada juga yang mengatakan itu termasuk perpustakaan khusus (Sulistyo-Basuki, 1991: 51).
Perpustakaan perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan dan penyedia informasi akan memiliki kinerja yang baik apabila dengan manajeman sumber daya manusia yang memadai sehingga seluruh komponen-komponen atau aktifitas didalamnya akan mengarah pada pencapaian tujuan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan yang akan diinginkan itu seluruh elemen-elemen yang ada didalamnya, organisasi harus diberdayakan agar tujuan yang dicita-citakan tercapai. Agar terlaksana dengan efisien dan efektif kemampuan manajemen sumber daya manusia sangat diperlukan untuk menjaga kesimbangan antara perkembangan dunia perpustakaan, ilmu pengetahuan dan teknologi agar tidak tertinggal jauh.
Sumber daya manusia merupakan pendukung utama dalam kegiatan suatu organisasi atau lembaga sehingga maju dan mundurnya perpustakaan tergantung pada kualitas sumber daya manusia tersebuat. Tidak sedikit organisasi besar yang memiliki sumber daya manusia lemah akhirnya tidak mampu memasukan peran apa-apa sebaliknya banyak pula organisasai bersekala kecil yang memiliki sumber daya manusia yang dapat diandalkan sehingga organisasi itu tetap diperhitungkan karena dapat mengambil peran strategis dan menentukan arah (Qalyubi, 2003: 292).
Penulis tertarik dengan tema manajemen sumber daya manusia di Perpustakaan STIE YKPN Yogyakarta karena ingin membahas manajemen sumber daya manusianya yang mendasar terutama dalam perekrutan tenaga kerja kompensasi, tenaga kerja, motifasi kerja, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia haruslah diprogramkan secara matang suksesnya sebuah perpustakaan dan banyak diminati oleh pemakai tergantung dari sumber daya manusianya yang baik.
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang diatas dapat diketahui bahwa permasalahan yang akan dibahas dalam laporan ini adalah :
1. Bagaimana cara perekrutan tenaga kerja di Perpustakaan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN Yogyakarta?
2. Bagaimana pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia di Perpustakaan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN Yogyakarta?
3. Bagaimana memotivasi tenaga kerja di Perpustakaan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN Yogyakarta?
4. Bagaimana kompensasi tenaga kerja di Perpustakaan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN Yogyakarta?
5. Hambatan-hambatan apa yang dialami di Perpustakaan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN Yogyakarta dalam manajemen sumber daya manusia?
C. Ruang Lingkup
Penulisan ini disajikan dalam Laporan Praktik Kerja Lapangan ini membahas tentang manajeman sumber daya manusia, perekrutan tenaga kerja pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia, motivasi tenaga kerja, kompensasi tenaga kerja. Pembahasannya hanya sebatas pada manajemen sumber daya manusia.
Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia tentu saja tidak lepas dari hambatan-hambatan yang dialaminya oleh karena itu penulis akan membahas juga hambatan-hambatan yang dialami oleh pustakawan dilokasi Praktik Kerja Lapangan tersebut. Hambatan-hambatan yang dibahas dalam laporan ini terbatas pada hambatan dalam proses manajemen sumber daya manusia.
D. Tujuan
Tujuan dari pembahasan manajemen sumber daya manusia di Perpustakaan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN Yogyakarta adalah :
Untuk mengetahui cara perekrutan tenaga kerja di Perpustakaan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN Yogyakarta.
Untuk mengetahui pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia di Perpustakaan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN Yogyakarta.
Untuk mengetahui motivasi tenaga kerja di Perpustakaan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN Yogyakarta.
Untuk mengetahui kompensasi tenaga kerja di Perpustakaan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN Yogyakarta.
Untuk mengetahui hambatan-hambatan yang dialami di Perpustakaan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN Yogyakarta terutama dalam bidang manajemen sumber daya manusia.
E. Waktu dan Tempat PKL
Praktik Kerja Lapangan dilaksanakan untuk memenuhi tugas akhir mahasiswa D-3 Perpustakaan dan Informasi Islam Fakultas ADAB UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta pada tahun 2007. Praktik Kerja Lapangan dilaksanakan pada tanggal 1 Maret sampai 30 Maret 2007, sedangkan waktu PKL disesuaikan dengan tempat yang menjadi objek kajian. Kami terdiri dari dua orang memilih PKL di Perpustakaan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN Yogyakarta yang beralamatkan di Jln. Seturan, Yogyakarta 55281 Telp. (0274) 584321, Fak (0274) 584081). Adapun jadwal sebagai berikut:
Senin-Jumat : 07.30 WIB sampai 16.30 WIB
Istirahat 12.00 WIB-13.00 WIB
Jumat : 07.30 WIB sampai 16.30 WIB
Istirahat pukul 11.30 WIB -13.00 WIB
F. Metode dan Teknik Pengumpulan Data
1. Teknik Interview (wawancara)
Teknik interview merupakan proses tanya jawab lisan, dalam dua orang atau lebih berhadap-hadapan secara fisik, yang satu dapat melihat muka yang lain dan mendengarkan dengan telinga sendiri suaranya tampaknya merupakan alat pengumpul informasi yang langsung tentang beberapa jenis data sosial, baik yang terpendam maupun yang memotivasi (Hadi, 1989: 192).
Teknik interview (wawancara) ini penulis gunakan dengan mewawancarai secara langsung yang mendekati objek manajemen sumber daya manusia dan wawancara dilakukan berulangkali sampai informasi yang didapatkan telah mencukupi. Dalam hal ini penulis dapat mengambil data mengenai perekrutan tenaga kerja, pelatihan dan pengembangan tenaga kerja, motivasi tenaga kerja, kompensasi tenaga kerja dan hambatan-hambatan yang dialami oleh Perpustakaan STIE YKPN dalam Manajemen Sumber Daya Manusia.
2. Teknik Observasi
Teknik Observasi adalah proses pencatatan pola perilaku subyek (orang) objek (benda) atau kejadian yang sistematik tanpa adanya pertanyaan atau komunikasi dengan individu-individu yang diteliti (Indriantoro, 1999: 157).
Teknik observasi ini penulis gunakan dengan melakukan pengamatan terhadap gejala-gejala lingkungan perpustakaan terhadap manajemen sumber daya manusia. Dengan metode ini penulis mendapatkan data berbentuk fakta yang terlihat secara langsung, baik berupa gambaran kejadian dari manajemen sumber daya manusia.
3. Teknik Dokumentasi
Teknik Dokumentasi adalah cara mengumpulkan data berupa arsip-arsip dan termasuk juga buku-buku tentang pendapat, teori dalil atau hukum-hukum dan literatur ilmiah yang berhubungan dengan masalah penyelidikan (Nawawi, 1998: 133).
Teknik dokumentasi ini penulis gunakan dengan melakukan pencarian dokumen yang ilmiah, paper, buku yang dapat mendekati terhadap manajemen sumber daya perpustakaan.
G. Sistematika Penulisan
BAB I PENDAHULUAN
Berisi pendahuluan yang terdiri atas: latar belakang, rumusan masalah, ruang lingkup, tujuan pembahasan, waktu dan tempat PKL, metode pengumpulan data serta sistematika penulisan.
BAB II LANDASAN TEORI
Berisi tentang landasan teori yang digunakan untuk menganalisis mengenai penelusuran-penelusuran yang mengambil tema tentang Manajemen Sumber Daya Manusia di Perpustakaan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN Yogyakarta. Landasan teori ini membahas tentang pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Perekrutan tenaga kerja, pelatihan dan pengembangan tenaga kerja motivasi tenaga kerja, kompensasi tenaga kerja dan hambatan-hambatan dalam manajemen sumber daya manusia.
BAB III GAMBARAN UMUM
Berisi tentang hal-hal yang berkaitan dengan Perpustakaan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN Yogyakarta yang mencakup: sejarah singkat, visi dan misi, struktur organisasi, personalia, koleksi sarana dan prasarana, anggaran, waktu pelayanan, kegiatan inti. dan tata tertib.
BAB 1V ANALISIS ATAU PEMBAHASAN
Berisi tentang pembahasan atau analisis dari manajemen sumber daya manusia di Perpustakaan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN Yogyakarta yang mencakup pengertian manajemen Sumber Daya Manusia, Pengadaan tenaga kerja, motivasi kerja, kompensasi tenaga kerja, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia dan hambatan-hambatan manajemen sumber daya manusia yang dialami dalam memanajemen sumber daya manusia di Perpustakaan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN Yogyakarta.
BAB V PENUTUP
Berisi tentang simpulan dan saran untuk Perpustakaan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN Yogyakarta.
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Pengertian Manajemen
Menurut James F. Stoner (1982) yang dikutip oleh Handoko (1993: 8) menyatakan bahwa menajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian pengarahan dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Menurut Ensiklopedi Nasional dikutip oleh Qalyubi (2003: 272) dalam buku Dasar-Dasar Ilmu Perpustakaan dan Informasi menyatakan bahwa manajeman merupakan proses perencanaan, pengorganisasian, dan pengawasan sumber daya manusia dan sumber-sumber lain untuk mencapai tujuan ataupun sasaran secara efektif dan efisien.
Menurut Haimann yang dikutip oleh Manullang (1988: 15) dalam buku Dasar-Dasar Manajemen dikatakan bahwa manajemen adalah fungsi untuk mencapai sesuatu melalui kegiatan orang lain dan mengawasi usaha-usaha individu untuk mencapai tujuan bersama.
Menurut Nawawi yang dikutip oleh Qalyubi (2003: 314) dalam bukunya Dasar-dasar Ilmu Perpustakaan dan Informasi menyatakan bahwa ada tiga pengertian tentang sumber daya manusia dalam suatu organisasi itu yaitu.
a. Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja dilingkungan suatu organisasi yang bias disebut pegawai, personel, karyawan, atau pekerja.
b. Sumber daya manusia adalah potensi manusia sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan ekstensinya.
c. Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal non materik atau nonfinansial didalam organisasi yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.
Menurut Yusuf (2000: 1) dikatakan bahwa manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efesien untuk tujuan tertentu. Manajemen mempunyai enam unsur yaitu: orang (Man), uang (money), metode (method), material (materials), mesin (machine) dan pasar (market).
Menurut Yusuf (2000: 2) dikatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan penerapan manusia dalam organisasi perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia adalah bagian dari manajemen, karena itu teori manajemen menjadi dasar pembahasan, manajemen sumber daya manusia lebih mengutamakan pembahasan mengenai peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Jadi manajemen sumber daya manusia mengatur tenaga kerja manusia sedemikian rupa sehingga tujuan perusahaan kepuasan karyawan dan masyarakat.
B. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Yusuf (2000: 3) mengatakan bahwa Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
1. Fungsi manajerial
a. Perencanaan.
b. Pengorganisasian.
c. Pengarahan.
d. Pengawasan.
2. Fungsi Operasional
a. Pengadaan
b. Pengembangan.
c. Pemberian kompensasi.
d. Pengintegrasian.
e. Pemeliharaan.
f. Pemberhentian.
Adapun sifat dari manajemen sumber daya manusia adalah berfungsi sebagai staf (fungsi staf).
C. Pengadaan Tenaga Kerja
1. Analisis Jabatan
Menurut Ranupandojo (1994: 24) analisa Jabatan adalah suatu proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban suatu jabatan. Dengan demikian analisa jabatan akan mencoba mengupas suatu apa yang harus dilakukan bagaimana menjalankannya, mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan. Hasil dari analisa jabatan ini adalah deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan. Proses analisa jabatan sendiri merupakan pengumpulan data yang dilakukan untuk mendukung analisa jabatan yang akan dibutuhkan. Berbagai pendekatan bisa dilakukan dengan pendekatan dan yang biasa dilakukan adalah dengan cara.
a. Questionnaire
b. Menuliskan cerita singkat
c. Pengamatan
d. Wawancara
Dalam pencarian data ini banyak yang dilakukan teknik sebagai metode pengumpulan data, maka beberapa sikap dasar dan teknik yang bisa diperlukan untuk memperoleh data yang lengkap dan akurat beberapa sikap dan teknik untuk mengurangi kecurigaan baik karyawan maupun para pengawas.
a Cobalah memperkenalkan diri saudara, sehingga para karyawan tahu siapa saudara dan mengapa saudara berada di tempat tersebut.
b. Tunjukan minat yang sungguh-sungguh terhadap pekerjaan dan jabatan yang saudara analisa.
c. Jangan mencoba untuk memberitahu karyawan bagimana menjalankan pekerjaan tersebut.
d. Cobalah berbicara kepada para karyawan dan supervise didalam bahasa mereka.
e. Jangan mengacaukan antara pekerjaan dengan pekerja. Ingat bahwa yang kita analisis adalah jabatannya.
f. Lakukan studi jabatan tersebut dengan lengkap sesuai dengan tujuan program yang telah dibuat.
g. Periksalah infomasi jabatan yang telah saudara peroleh.
2. Deskripsi jabatan
Menurut Ranupandojo (1994: 27) deskripsi jabatan adalah suatu statement yang teratur, dari berbagai tugas dan kewajiban suatu jabatan tertentu. Penyusunan statement hendaknya bisa dipahami. Cara yang biasa dipergunakan dalam deskripsi jabatan yang dapat dipergunakan.
a. Identifikasi jabatan
b. Ringkasan jabaan.
c. Tugas yang dilaksanakan.
d. Pengawasan yang diberikan dan yang diterima.
e. Hubungan dengan jabatan-jabatan lain.
f. Bahan-bahan, alat-alat dan mesin–mesin yang dipergunakan.
g. Kondisi kerja.
h. Penjelasan istilah-istilah yang tidak lazim.
i. Komentar tambahan untuk melengkap penjelasan di atas.
Dalam pembuatan deskripsi jabatan bagian yang terpenting adalah membuat atau menuliskan tugas-tugas yang harus dilaksanakan untuk jabatan tersebut.
3. Spesifikasi Jabatan
Menurut Yusuf (2000: 16) dikatakan bahwa spesifikasi pekerjaan atau jabatan adalah uraian persyaratan minimum yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan kompeten.
Menurut Ranupandojo (1994: 29) Spesifikasi jabatan adalah statement dari kwalitas minimum karyawan yang biasa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik. Spesifikas jabatan yang bisa digunakan dan sudah umum adalah:
1. 1. Identifikasi jabatan
a. Nama :………………………
b. Kode :………………………
c. Bagian :………………………
2. Persyaratan kerja
a. Pendidikan (SD, SLTP, SLTA, atau PT)
b. Tingkat kecerdasan minimum yang diperlukan
c. Pengalaman yang diperlukan
d. Pengetauhan fisik
e. Status perkawinan
f. Jenis kelamin
g. Usia
h. Kewarganegaraan
Dari sumber diatas dapat kita gunakan untuk mendeskripsikan suatu jabatan yang diperlukan.
4. Kegunaan Informasi Analisia Jabatan
Anlisia jabatan disamping menghasilkan spesifikasi jabatan juga dapat berguna. Menurut Ranupandojo (1994: 29) diantara kegunaan analisis jabatan adalah.
a. Pengadaan tenaga kerja spesifikasi jabatan merupakan standar personalia yang akan dipakai sebagai pembanding para pelamar jabatan tersebut. Isi jabatan akan memberikan dasar pembentukan prosedur seleksi nantinya.
b. Latihan uraian tentang tugas-tugas dan perlengkapan yang digunakan akan merupakan bahan pembentukan didalam pengembangan program-program latihan.
c. Evaluasi Jabatan. Deskripsi jabatan dan persyaratan-persyaratan yang diinginkan dapat dinilai untuk menentukan harganya. Dengan demikian tiap-tiap jabatan akan memberikan penghargaan yang layak.
d. Penilaian prestasi. Untuk mementukan apakah suatu pekerjaan bisa dikerjakan atau diselesaikan dengan baik maka deskripsi jabatan akan membantu dalam penentuan sasaran pekerjaan yang layak.
e. Promosi dan transfer. Informasi jabatan akan membantu dalam mementukan salinan promosi ataupun transfer.
f. Organisasi Informasi jabatan yang diperolah dari analisa seringkali menghasilkan petunjuk bahwa organisasi yang ada perlu diperbaiki.
g. Indukasi untuk pegawai baru. Deskripsi jabatan sangat berguna untuk maksud atau tujuan orientasi. Akan menggambarkan tantang pekerjaan yang akan dilakukan kepada pegawai baru tersebut.
h. Counseling (Konsultasi). Informais jabatan akan sangat berguna dalam pemberian konsultasi, baik yang belum bekerja maupun yang sudah bekerja.
i. Analisa jabatan memberikan keterangan yang akan membantu di dalam kemungkinan perubahan jabatan agar supaya bisa diisi oleh karyawan dengan sifat khusus.
5. Perencanaan kebutuhan
Perencanaan kebutuhan tenaga kerja sangat erat dengan kondisi tempatnya. Metode penentuan jumlah karyawan dengan mendasarkan pada teori antrian cara ini mencoba untuk menentukan jumlah karyawan yang optimal beban kerja yang bervariasi tiap-tiap harinya. Contoh beberapa jumlah pewawancara yang diperlukan, apa bila datang para pelamar tidak teratur atau tidak bisa dipastikan, kita menggunakan pewawancara yang banyak akibatnya mereka akan sering mengangur, sedangkan kalau cara sedikit akan mengakibatkan timbulnya para pelamar yang semakin banyak. Hasil dari analisa beban kerja adalah penentuan jumlah karyawan yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu beban tertentu, pada waktu yang tertentu pula.
Pendekatan diatas hanyalah merupakan suatu analisa jangka pendek. Sebab untuk memperkirakan kebutuhan dalam jangka panjang banyak faktor yang diperhatikan. Faktor-faktor tersebut adalah.
a. Distribusi unsur penduduk
b. Perkembangan teknologi baik terhadap produk maupun prosesnya.
c. Persaingan.
d. Tingkat aktivitas ekonomi
e. Rencana pengembangan perusahaan.
Tingkat kelahiran yang berubah-ubah dalam jangka waktu tertentu akan mengakibatkan perbedaan dalam faktor di atas karena perkembangan teknologi yang sulit diperkirakan.
6. Analisa terhadap kebutuhan tenaga kerja.
Tingkat absensi merupakan tingkat perbandingan antara hari-hari yang hilang dengan keseluruhan hari yang tersedia untuk bekerja.
7. Penetapan jumlah tenaga kerja
Memutuskan jumlah keseluruhan karyawan yang dibutuhkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan dan berbagi keterampilan serta kemampuan yang disyaratkan. Oleh sebab itu kebutuhan personalia perusahaan keseluruhan harus dpperkirakan dalam hal spesifikasi pekerjaan, keterampilan, karakteristik personalia dan jumlah karyawan yang dibutuhkan (Handoko, 1984: 37).
8. Sumber-sumber penawaran personalia (tenaga kerja)
Menurut Handoko (198: 38) dikatakan bahwa sumber-sumber penawaran personalia ada dua kelompok sumber darimana karyawan dapat ditarik untuk mengisi suatu jabatan tertentu yaitu dari dalam organisasi (internal) dan dari luar organisasi (eksternal).
Ada tiga sumber internal organisasi yaitu.
a. Penataran (Upgrading) adalah para karyawan yang memegang posisi sekarang dididik, dilatih, atau dikembangkan untuk melaksanakan pekerjaan lebih baik sesuai permintaan keadaan tertentu.
b. Pemindahan (transferring) adalah karyawan yang kurang disenangi dalam organisasi keposisi lain yang lebih memuaskan.
c. Pengangkatan (promoting) adalah karyawan dari tingkat jabatan lebih rendah ketingkat jabatan yang lebih tinggi.
Sumber-sumber eksternal karyawan yang digunakan tergantung pada jabatan yang akan diisi, jenis tenaga kerja yang diinginkan dan kondisi ekonomi. Sumber-sumber eksternal antara lain dari lamaran-lamaran pribadi, organisasi karyawan, kantor-kantor penempatan tenaga kerja, sekolah-sekolah, para pesaing, serta migrasi dan imigrasi.
9. Penarikan tenaga kerja
Menurut Yusuf (2000: 22) mengatakan bahwa penarikan tenaga kerja adalah suatu usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan. Tenaga kerja adalah tiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik didalam maupun diluar hubungan kerja, guna menghasilka barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat.
10. Metode penarikan tenaga kerja
Menurut Ranupandojo (1994: 40) metode penarikan tenaga kerja dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut:
a. Iklan
Pada umumnya pemasangan iklan bisa dilakukan pada media yang dibaca oleh kelompok tertentu, bisa juga pada media yang dibaca oleh kalangan luas dengan mencantumkan spesifikasi jabatan yang diinginkan. Penggunaan iklan juga bisa menyumbangkan terbentuknya citra, dan prestasi perusahaan. Tetapi juga diperlukan tenggang waktu yang lama untuk publikasi.
b. Kantor Penempatan Tenaga
Yang lazim di Indonesia adalah kantor penempatan tenaga dari pemerintah dan juga kantor penempatan tenaga yang dilakukan oleh swasta. Kantor ini kurang diminati kadang-kadang enggan menghubunginya, demikian juga perusahaan-perusahaan yang jarang menggunakan layanan ini.
c. Rekomendasi dari karyawan yang sedang bekerja
Cara ini mempunyai kebaikan dalam segi kepercayan. Artinya berarti karyawan yang memberikan rekomendasi berarti telah melakukan “screening” pendahuluan, sebelum memberikan rekomendasi. Disamping itu biasanya perusahaan memperoleh informasi yang kengkap tentang karyawan baru tersebut, tapi kelemahannya adalah bahwa hasil atau pemberian rekomendasi ini belum tentu berarti karyawan yang diberi rekomendasi mesti memenuhi syarat.
d. Lembaga pendidikan
Dengan demikian banyaknya jabatan-jabatan dalam perusahaan, maka persyaratan yang dituntut makin kompleks dan teknis sehingga memerlukan tenaga-tenaga lulusan sekolah-sekolah tinggi, akademi maupun universitas. Karena banyak perusahaan yang membina hubungan dengan lembaga-lembaga pendidikan untuk mempermudah karyawan.
f. Lamaran yang masuk secara kebetulan
Kadang-kadang perusahaan tidak mengumumkan lowongan jabatan. Tetapi ada saja kemungkinan seseorang melamar atau mencari pekerjaan, baik datang sendiri maupun lewat surat. Kalau pelamar sesuai dengan perusahaan maka pelamar tersebut diterima bekerja.
f. Nepotisme
Pemberian jabatan kepada sanak saudara atau famili sering dijumpai pada perusahaan perseorangan atau perusahaan keluarga karena adannya ikatan keluarga. Maka biasanya dipercaya, meskipun belum cakap dalam pekerjaan.
g. Leasing (tenaga honorer)
Untuk menyesuaikan dengan fluktuasi kebutuahan jangka pendek maka perusahan bisa menarik tenaga kerja honorer yang akan diperkerjakan dalam waktu pendek.
i. Serikat Buruh
Di Negara-negara yang sudah mempunyai serikat buruh yang kuat cara ini sering digunakan oleh perusahaan. Tetapi di Indonesia masih belum banyak yang mengunakan karena serikat buruh banyak yang belum berfungsi.
11. Menilai Program penarikan karyawan
Penilaian yang dimaksud apakah program tersebut bisa kita lakukan dan dikatakan berhasil ataukah tidak. Beberapa cerita pengukuran penilaian penarikan tenaga kerja dan sesuai urutan kepentingannya sebagai berikut.
a. Banyak pelamar-pelamar.
b. Banyak pemilihan karyawan.
c. Banyaknya penempatan karyawan yang berhasil.
12. Sifat proses penarikan Tenaga kerja
Dalam penarikan tenaga kerja kita harus mengetahui tiga kebutuhan yaitu.
a. Harus ada wewenang untuk memperoleh tenaga kerja, yang berasal dari kebutuhan akan tenaga kerja dengan analisa kerja dan analisa angka kerja.
b. Kita harus mempunyai standar personalia sebagai pembanding. Bisa diperoleh dari analisa jabatan yang membentuk spesifikasi jabatan.
c. Harus ada pelamar yang harus kita pilih.
13. Seleksi personalia
Seleksi adalah pemilihan seseorang tertentu dari sekelompok karyawan-karyawan potensial untuk melaksanakan suatu jabatan tertentu. (Handoko, 1984: 240).
14. Prosedur Pemilihan Tenaga Kerja
Menurut Ranupandojo (1994: 45) mengatakan metode yang standart yang digunakan dalam pemilihan tenaga kerja adalah:
a. Wawancara pendahuluan.
b. Pengisian formulir atau blangko lamaran.
c. Memeriksa refrensi.
d. Tes psikologi.
e. Wawancara.
f. Persetujuan atasan langsung.
g. Pemeriksaan kesehatan.
h. Indukasi atau orientasi.
15. Tes dan wawancara
Menurut Sunarto (2001: 58) dikatakan bahwa tes adalah memperoleh sampel perilaku yang terstandarisasi. Tes distandarisasi dalam isi, penilaian dan pelaksanaannya. Pelaksanaan tes juga serupa setiap yang ikut tes mendapatkan intruksi yang sama mempunyai jangka waktu penyelesaian yang sama dan mengikuti dibawah kondisi serupa. Tujuan tes adalah memberikan informasi objektif tentang kulifiksi pelamar dari sampel-sampel perilakunya. Jenis-jenis tes banyak varisi namun setiap jenis tes mempunyai manfaat yang terbatas jenis jenis tes sebagai berikut.
a. Tes kecerdasan umum
b. Tes psikologi
c. Tes pengetauhan
d. Tes kinerja
e. Tes pencapaian
f. Tes kemampuan
Menurut Yusuf (2000: 27) dikatakan bahwa test psikologi adalah menguji kemampuan mental apakah sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang akan diterimanya. Jenis-jenis test psikologi adalah sebagagai berikut:
a. Tes kecerdasan adalah tes yang dilakukan untuk mengetauhi kemampuan mental seseorang dalam hal berpikir secara menyeluruh dan logis.
b. Tes bakat yaitu mengetes dan mengukur kemampuan mental potensial apakah mempunyai kemampuan untuk dikembangkan. Untuk mengukur kemempuan yang akan datang.
c. Tes prestasi yaitu mengetes dan mengukur apakah pelamar mampu berprestasi mengerjakan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Untuk melihat kemampuan sekarang.
d. Tes minat yaitu mengetes jenis pekerjaan apa yang paling diminati pelamar dan mengukur apakah pelamar cocok atau antusias mengerjakan pekerjaan yang akan diberikannya.
e. Tes kepribadian adalah mengetes kepribadian pelamar dalam hal kemampuan atau kesediaan bekerjasama, sifat kepemimpinan, kejujuran dan sifat-sifat kepribadian lainnya.
Menurut Ranupandojo (1994: 55) mengatakan Tes psikologi merupakan alat yang dirancang untuk mengukur berbagai faktor psikologi tertentu. Tujuannya adalah untuk memperkirakan apa yang akan dilakukan seseorang dimasa yang akan datang. Jadi faktor yang di ukur adalah logika berpikir, kemampuan mempelajari, kecakapan tertentu.
Menurut Yusuf (2000: 26) Mengatakan wawancara adalah tanya jawab dengan maksud mendapatkan data atau informasi secara langsung dari pelamar. Yang diperhatikan dan dipertanyakan antara lain:
a. Penampilan dan kemudahan berbicara
b. Mengapa mereka melamar
c. Mengenai gaji yang diinginkan.
Menurut Yusuf (2000: 28) mengatakan bahwa jenis-jenis wawancara adalah sebagai berikut:
a. Wawancara terpimpin.
b. Wawancara tak terpimpin
c. Wawancara berangkai dimana yang mewawancarai terdiri dari beberapa orang.
d. Wawancara panel, dimana pewawancara merupakan sebuah team.
e. Wawancara tekanan, untuk melihat bagaimana pelamar bereaksi terhadap ketegangan dalam pekerjaan.
Prinsip-prinsip wawancara sebagai berikut :
a. Persiapan
b. Tempat wawancara
c. Penyelenggaraan wawancara.
d. Penutup.
e. Evaluasi.
16. Penempatan tenaga kerja dan indukasi.
Menurut Sunarto (2001: 66) dikatakan bahwa orientasi karyawan adalah aktivitas yang menyangkut pengenlan individu terhadap organisasi, penyedia landasan bagi karyawan baru agar mulai berfungsi secara efektif dan menyenangkan pada pekerjaan yang baru. Oriensatasi meliputi pengenalan karyawan baru terhadap perusahaan, fungsi tugas dan orangnya
Menurut Yusuf (2000: 33) dikatakan bahwa penempatan tenaga kerja dilakukan oleh atasan dan langsung mengenalkan pekerjaan tentang hal-hal yang perlu seperti prosedur persediaan jam kerja, lembur, jam istirahat dan makan siang dan sebagainya.
Indukasi adalah kegiatan untuk mengubah perilaku karyawan baru menyesuaikan diri dengan tata tertib perusahaan. Akhirnya penempatan karyawan yaitu menempatkan calon karyawan diterima pada jabatan/pekerjaan yang tepat.
D. Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja
1. Pengertian pelatihan dan pengembangan tenaga kerja
Menurut Sunarto (2001: 67) dikatakan bahwa pelatihan adalah sistematik pengubahan perilaku para karyawan dalam suatu arah meningkatkan tujuan organisasional. Dalam pelatihan diciptakan suatu lingkungan dimana para karyawan dapat memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian pengtahuan dan perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan.
Menurut Yusuf (2000: 33) dikatakan setelah dilakukan penerimaan karyawan walaupun sudah berdasarkan spesifikasi pekerjaan mereka masih akan merasa kecanggungan dalam melaksanakan tugas. Oleh karena itu mereka perlu dilatih lagi bahkan dididik supaya lebih akrab dengan pekerjaan dan peralatan. Jadi perlu adanya pengembangan melalui pelatihan dan pendidikan.
Menurut Sunarto (2001: 68) dikatakan bahwa tujuan pelatihan adalah memperbaiki kinerja, memutahirkan keahlian para karyawan , mengurangi waktu belajar, memecahkan permasalahan operasional, promosi karyawan, orientasi karyawan terhadap organisasi, memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi.
2. Manfaat dan tujuan pelatihan dan pengembangan karyawan
Menurut Sunarto (2001: 69) dikatakan bahwa manfaat nyata program pelatihan dan pengembangan adalah.
a. Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktifitas.
b. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan mencapai standar kinerja yang dapat diterima.
c. Menciptakan sikap loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
d. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.
e. Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja.
f. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
3. Sasaran pengembangan karyawan adalah sebagai berikut.
a. Meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan.
b. Meningkatkan keahilan dan kecakapan memimpin serta mengambil keputusan.
4. Metode pengembangan terdiri dari :
1. Metode pelatihan keterampilan untuk karyawan operasional.
Manfaat pelatihan karyawan operasional adalah :
a. Meningkatkan produktifitas
b. Memperbaiki moral.
c. Mengurangi biaya.
d. Meningkatkan stabilitas dan fleksibiliti operasional dalam lingkungan yang selalu berubah.
5. Sistem dasar bagi pelatihan karyawan operasional dapat dikelompokan menjadi 4 macam yaitu :
a. In job training
Dengan sistem ini berarti atasan langsung dari karyawan tersebut yang melakukaan atau memberi pelatihan kepada karyawan yang bersangkutan sambil bekerja atau ditempat kerja. Sistem ini merupakan sistem yang ekonomis karena tidak membutuhkan perangkat sarana pelatihan khusus, keberhasilan sistem ini sangat tergantung pada kemampuan atasan langsung tersebut, dan sistem ini mempunyai efek fisik dan psikologis yang kuat kepada karyawan yang dilatih sebab pelatihan dijalankan pada tempat kerja yang sebenarnya.
b. Vestibule School
Pada sistem ini pelatihan bukan dari atasan langsung tapi mereka adalah pelatih-pelatih khusus bertugas sebagai pelatih, salah satu bentuk pelatihan kerja simulasi seperti pada calon pilot.
c. Apprtice Ship
Sistem ini merupakan gabungan dari sistem on the job training dan pengalaman serta pengtahuan dari sekolah. Sistem ini ditujukan untuk melatih karyawan yang memerlukan keterampilan, seperti mekanik, tukang las, ahli listrik.
d. Kursus-khursus khusus
Sistem ini lebih bersifat pendidikan dari pada latihan, contohnya karyawan ditugaskan mengikuti kursus Bahasa Inggris atau kursus mengenai TQC(Total Quality Control).
7. Metode pendidikan untuk karyawan manajerial (pengembangan Manajemen)
Pendidikan bagi karyawan manajerial (pengembangan manajemen). Sistem pengembangan karyawan manajerial diantaranya adalah :
a. Traning
Yaitu metode belajar dalam kelas. Pendidikan dalam kelas berupa conference, case studi, lecture dan role playing.
b. Under studies.
Yaitu teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktik langsung bagi yang dipersiapkan untuk mengganti kedudukan atau jabatan atasan. Jadi menyerupai on the job training, tapi disini khusus untuk karyawan managerial.
c. Job rotation planned progression
Rotasi pekerjaan adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindah peserta dari satu jabatan ke jabatan yang lain secara periodik, jika ia menjabat, ia tidak canggung lagi. Beda dengan planned progression karena pada yang terakhir ini setiap pemindahan tidak diikuti dengan kenaikan pangkat, hanyalah untuk memperluas cakrawala dalam memperluas tugas serta tanggung jawab.
d. Coacing-couselling
Coacing-couselling adalah suatu teknik pendidikan dimana atasan mengajarkan keahlian dan keterampilan kepada bawahannya sedangkan counseling dengan cara melakukan diskusi antara manager dengan karyawan mengenai hal-hal pribadi.
e. Junior Board of Exececutive or Multiple Manjemen
Suatu commite penasehat yang terdiri dari calon-calon manager yang memberikan pemecahan masalah perusahaan untuk direkomendasika kepada manager lini.
f. Committee Assigment.
Dibentuk untuk menyelidiki, mempertibangkan, menganalisis dan melaporkan suatu masalah kepada pimpinan.
g. Bussness Games
Permainan disusun dengan aturan yang diambil dari teori ekonomi dan studi business. Peserta atau kelompok ditugaskan mengambil keputusan yang baik pada situasi dan kondis objek tertentu.
h. Sensitivity Traning
Membantu karyawan lebih mengenal diri sendiri, menciptakan pengertian yang baik mendalam diantara sesama karyawan dan mengembangkan keahlian tiap karyawan, diharapkan dapat lebih efektif dalam team work sesama karyawan.
Dalam pengembangan management atau tenaga managerial ada berbagai jenis-jenis kebutuhan pengembangan yang secara khusus diharuskan oleh suatu jabatan eksekutif
a. Keterampilan pengambilan keputusan eksekutif
Dapat ditingkatkan melalui penggunaan teknik seperti latihan kotak surat bussness games dan analisa kasus.
b. Keterampilan antara pribadi
Dapat ditingkatkan melelui permainan peran, modeling dan analisa transaksional.
c. Pengetauhan pekerjaan
Dapat ditingkatkan dengan metode pengalaman ditempat kerja dan bertindak sebagai manager penganti, semua ini dilakukan didalam lingkungan perusahaan.
d. Pengetahuan organisasi
Dapat ditingkatkan melalui situasi jabatan dan multi management
e. Pengetahuan umum
Dapat ditingkatkan melalui kursus-kursus, seminar-seminar dan bacaan refrensi.
f. Kebutuhan-kebutuhan melalui proyek-proyek khusus dan penugasan-penugasan pada panitia-panitia.
g. Kebutuhan-kebutuhan tugas management tidak terbatas maka dimungkinkan kebutuhan-kebutuhan yang lain.
8. Penilaian prestasi
Setelah karyawan diangkat atau diterima, ditempatkan dan diperkerjakan maka selanjutnya akan dikuti dan dinilai prestasinya. Penilaian bertujuan untuk menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Sistem penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut
a. Ranking
Sistem ini adalah membandingkan karyawan yang satu dengan yang lainnya siapa yang lebih baik dengan cara dibuat daftar ranking, tanpa memisah-misah person penilaian.
b. Person to person comparison
Sistem ini yang menjadi dasar penilaian ada beberapa faktor seperti kepemimpinan, inisiatif dipilih untuk tujuan penilaian. Untuk maksud tersebut disusun suatu skala penilaian yang dirancang berdasarkan yang dinilai. Jadi skala ini tidak mendefinisikan masing-masing faktor, tetapi membandingkan dengan karyawan untuk menetapkan tingkat suatu faktor.
c. Grading
Sistem ini terlebih dahulu dirumuskan dengan jelas untuk setiap kategori. Prestasi kerja karyawan dikategorikan baik sekali memuaskan dan kurang, dengan rumusan atau definisi yang telah ditetapkan.
d. Skala grafis
Sistem penilaian secara grafis ini cara yang penilaian yang paling rinci tiap-tiap faktor dinilai dan dikatagorikan baik atau memuaskan atau kurang. Faktor-faktor yang biasa dipakai untuk dinilai antara lain: Kuantitas dan kualitas pekerjaan, kerja sama, kepimpinan, perhati-hatian, pengetahuan tentang jabatannya, kerajinan, kesetiaan dan inisiatif.
e. Check List
Sistem penilaian bukan menilai karyawan, tetapi sekedar melaporkan penilaian atas tingkah laku karyawan, yang ditujukan kepada kepala bagian personalia.
D. Kompensasi
1. Pengertian Kompensasi
Menurut Handoko (1984: 245) dikatakan bahwa kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilakukan dan sebagai multifaktor untuk pelaksanaan kegiatan diwaktu yang akan datang.
Menurut Undang-Undang tahun 1974 yang dikutip oleh Yusuf dalam buku manajemen sumber daya manusia (2000: 46) dikatakan upah adalah.
a. Tiap-tiap pembayaran yang berupa uang yang diterima oleh buruh sebagai ganti pekerjaan.
b. Perumusan, makanan, bahan makanan dan pekerjaan yang nilainya ditaksir menurut harga umum setempat.
Menurut Dewan penelitian pengupahan nasional dalam buku manjemen sumber daya manusia (Yusuf, 2000: 46) upah adalah penerimaan suatu imbalan dari penerimaan kepada pemberian kerja untuk suatu pekerjaan jaminan kelangsungan hidup bagi kemanusiaan yang layak dan kelangsungan produksi yang dinyatakan bagi kemanusiaan yang layak dan ditetapkan menurut persetujuan.
2. Tujuan kompensasi
Program kompensasi dirancang untuk tujuan ;
a. Menarik para karyawan atau tenaga kerja yang qualifid kedalam organisasi.
b. Memotivasi karyawan agar mereka mencapai prestasi yang unggul.
c. Menciptakan masa dinas yang panjang atau untuk karyawan tetep dalam perusahaan.
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kebijaksanaan kompensasi atau upah adalah.
a. Organisasi buruh
b. Kemampuan perusahaan
c. Produktivitas perusahaan
d. Biaya hidup
e. Pemerintah
4. Sistem upah intensif untuk karyawan produksi:
a. Berdasarkan piece rates (sepotongan)
1. Upah berpotong proporsional
Karyawan dibayar atas dasar seluruh produk yang dihasilkannya dikalikan upah perpotong.
2. Upah berpotong Taylor
Gagasan dari Taylor dengan mengatur tarif yang berbeda untuk karyawan yang bekerja di atas dan di bawah output rata-rata yang bekerja mencapai output rata-rata atau lebih, akan menerima upah yang perpotong yang lebih tinggi.
3. Upah berpotong kelompok
Ditentukan dulu standard kelompok, mereka yang berada diatas standard kelompok dibayar per unit output, sedang mereka yang berada yang dibawah standard dibayar berdasar jam kerja.
b. Berdasarkan time bonuses (waktu)
1. Premi atas dasar waktu yang dihemat
a. Hasley Plan
Prosentase premi yang diberikan adalah 50% dari waktu yang dihemat.
b. Bedaulux Plan
Presentase premi 75% dan presentase premi 100%
c. 100% Premium Plan
2. Premi atas dasar waktu pengerjaan
a. Rowan plan
Bonus atas waktu pekerjaannya
b. Emerson Plan
Bonus atas waktu pekerjaan dihubungkan dengan daftar indek efisiensi.
3. Premi atas dasar waktu standar
5. System upah untuk karyawan administrasi
Sistem upah intensif bagian penjualan perlu ada pengembangan intensif finansial untuk karyawan tenaga penjual yang telah dilakukan oleh para salesman tapi menghasilkan tambahan volume penjualan secara tak langsung.
6. Sistem Upah Intensif untuk tenaga pimpinan
Menurut Yusuf (2000: 49) dikatakan bahwa intensif untuk tenaga pimpinan haruslah dirancang untuk mendorong anthusias, loyalitas kepada perusahaan dan mampu mendorong pemanfaatan tenaga dan kemampuan mereka dalam perusahaan, dengan tujuan untuk memaksimalkan laba, penurunan biaya produksi, pembagian kerja, merealisir tingkat pertumbuhan perusahaan perusahaan. Intensif untuk tenaga pimpinan juga harus bisa menyediakan calon-calon tenaga dikemudian hari untuk menjamin kelangsungan perusahaan.
7. Macam-macan bentuk intensif pimpinan:
a. Pembayaran premi
Premi diberikan para pemimpin setelah akhir tahun biasanya diberikan setelah pimpinan atau perusahaan bisa merealisir suatu tujuan tertentu.
b. Stock Options
Pemberian sejumlah surat saham pada harga tertentu pada suatu harga periode tertentu, dengan harga dibawah harga pasar. Selisih harga tersebut merupakan bonus (premi).
c.Phantom stock plan
Dengan cara ini para pemimpin tidak benar-benar diberikan saham, tetapi hanya dicatat dalam rekeningnya nilai saham perusahaan pada harga pasar, setelah tiga sampai lima tahu para pimpinan yang bersangkutan akan menerima premi sebesar kenaikan nilai saham.
8. Upah intensif untuk semua karyawan
a. Stok Ownership Plan
Para karyawan diberi kesempatan untuk memiliki saham perusahaan, sehingga kemajuan perusahaan akan manjadi kemajuanmereka pula karena mereka juga akan memerima keuntungan.
c. Profit Sharing
Dimana karyawan menerima bagian keuntungan dari perusahaan premi yang berupa bagian keuntungan, biasa dibayarkan pada akhir tahun dan ditunda pembayarannya sampai menjelang pensiun.
F. Motifasi
1. Pengertian motivasi
Menurut Ranupandojo (1994: 197) dikatakan bahwa motivasi adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan.
Sementara menurut Handoko (1984: 251) dikatakan bahwa motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan menyalurkan dan memelihara perilaku manusia.
2. Model-model motivasi:
a. Model tradisional
Model ini mengemukakan bahwa untuk motivasi bawahan agar gairah bekerjanya meningkat, dilakukan dengan intensif.
b. Model hubungan manusia
Model ini mengemukakan bahwa untuk motivasi bawahan agar gairah kerja meningkat, dilakukan dengan membuat mereka merasa berguna dan penting.
c. Model sumber daya manusia
Model ini menyatakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor (seperti uang atau barang, kepuasan, pekerjaan berarti). Menurut model ini karyawan memperoleh kepuasan karena berprestasi.
3. Jenis-jenis motivasi menurut Yusuf (1984: 55) dikatakan bahwa jenis jenis motivasi adalah.
a. Motivasi positif adalah motivasi dengan menyediakan hadiah bagi mereka yang berprestasi.
b. Motivasi negatif adalah motivasi bawahan dengan standar kerja. Mereka yang tidak memenuhi standard kerja akan diberi hukuman.
G. Hambatan- Hambatan
Didalam proses manajemen tentunya ada hambatan-hambatan yang harus dimengerti oleh semua. Hambatan yang biasa timbul biasanya dari manusia. Ada orang, manajemen, atau karyawan yang sulit menerima perubahan baru. Menurut Stokes yang dikutip Wahyu (1991: 20) dikatakan bahwa beberapa karyawan atau orang yang sulit menerima perubahan baru terhadap manajemen karena alasan-alasan sebagai berikut:
a. Karyawan tidak tahu alasan adanya perubahan.
b. Karyawan takut kehilangan pekerjaan, status, kekuasaan wewenang tanggung jawab, uang, atau kebebasan.
c. Karyawan khawatir akan lebih banyak mendapat kerugian dibidang keuntungan.
d. Karyawan pernah mempunyai pengalaman pahit atau suatu perubahan baru.
e. Karyawan khawatir tidak akan dapat menjalankan tugas atau fungsi yang baru.
f. Karyawan merasa takut atas sesuatu yang mereka sendiri tidak tahu mengapa.
g. Karyawan curiga bahwa sesuatu perubahan baru akan membutuhkan struktur sosial yang baru pula dan mencegah jalinan kerja yang sudah ada diantara mereka.
h. Karyawan merasa tidak siap menerima perubahan baru.
Sebagian tersebut diatas tersebut disebabkan oleh karyawan atau staf merasa curiga. Dengan pendekatan oleh manajemen yang benar dan dengan menunjukan hasil yang nyata kepada para staf dan karyawan, pastilah penerapan manajemen sumber daya manusia dapat mengatasinya.
BAB III
GAMBARAN UMUM PERPUSTAKAAN STIE YKPN YOGYAKARTA
A. Sejarah Singkat
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Yayasan Keluarga Pahlawan Negara (STIE YKPN) Yogyakarta didirikan di Yogyakarta pada tanggal 12 September 1990. Tujuan pendirian STIE YKPN Yogyakarta adalah untuk menyiapkan perserta didik menjadi warga Negara yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berjiwa Pancasila, memiliki integritas pribadi yang tinggi terbuka dan tanggap terhadap perubahan dan kemajuan ilmu pengetahuan teknologi dan masalah yang dihadapi masyarakat, khususnya yang berkaitan dengan bidang ekonomi.
STIE YKPN Yogyakarta menyelenggarakan progam pendidikan strata satu (S-1). Ilmu ekonomi jurusan akutansi, manajemen dan ekonomi pembangunan, serta program pasca sarjana yaitu: program magister akutansi magister manajemen, dan program pendidikan profesi akutansi. Dalam perkembangannya selama lebih kurang dua puluh enam tahun, banyak hal yang sudah dicapai oleh STIE YKPN Yogyakarta. Perkembangan tersebut antara lain berupa diperolehnya status terdaftar, diakui, dan akhirnya disamakan untuk jurusan akutansi dan manajemen, serta status terdaftar untuk jurusan ekonomi pembangunan. Pada tahun 2002 STIE YKPN memperoleh kepercayaan sebagai perguruan tinggi yang pertama kali menyelenggarakan program PPA di Yogyakarta. Akhirnya pada tahun 2006 STIE YKPN Yogyakarta telah berhasil memperoleh status terakreditasi A (sangat baik) untuk dua program studi yaitu program studi akutansi berdasarkan SK 005/BAN-PT/AKX/S1/VI/2006 dan
program studi manajemen berdasarkan SK 004/BAN-PT/AKX/S1/VI/2006. Program studi ilmu ekonomi pada saat ini sedang dalam proses mengajukan permohonan status akreditasi.
STIE YKPN Yogyakarta berada dibawah naungan Yayasan Keluarga Pahlawan Negara Yogyakarta dilaksanakan oleh Badan Pelaksana Harian dan Ketua STIE YKPN Yogyakarta. Badan Pelaksana Harian STIE YKPN Yogyakarta adalah Badan yang dibentuk oleh Yayasan Keluaraga Pahlawan Negara Yogyakarta untuk memantapkan kebijakan penyelenggaraan pendidikan di STIE YKPN Yogyakarta. Dalam melaksanakan tugasnya, Ketua STIE YKPN Yogyakarta oleh pembantu Ketua Jurusan, Ketua Program Pascasarjana, Direktur PPA, Sekertaris Pelaksana Program Pascasarjana dan Unit Pelaksana Teknis.
Perpustakaan STIE YKPN dibentuk pada waktu Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN ini didirikan, yaitu pada tanggal 12 September 1980 yang berlokasi di Jl. Gagak Rimang No 2 Balapan Yogyakarta. Pada saat itu perpustakaan hanya terdiri dari ruang satu ruang baca yang berfungsi sebagai ruang sirkulasi dan ruang baca. Layanan sirkulais bersifat Close acces library system yaitu sistem layanan yang ditetapkan oleh suatu perpustakaan yang tidak mengizinkan pengguna mencari atau mengambil sendiri koleksi perpustakaan yang diminatinya.
Mulai tanggal 5 Nofember 1995 Perpustakaan STIE YKPN mempercantik diri dengan merancang sistem perpustakaan semi terbuka dan memperkaya koleksi refrensinya dengan berbagai bahan pustaka dan CD ROM. Sistem perpustakaan semi terbuka dan CD ROM tersebut disediakan untuk memperkenalkan dan mempersiapkan mahasiswa dan seluruh anggota perpustakaan STIE YKPN mempergunakan fasilitas Open Acces Library System yaitu Suatu sistem layanan yang diterapkan oleh suatu perpustakaan yang mengizinkan pengguna langsung mencari bahan-bahan pustaka atau koleksi yang diinginkan di rak akan diterapkan di kampus baru seturan Yogyakarta.
Mulai tanggal 3 Maret 1996 gedung Perpustakaan STIE YKPN Yogyakarta memiliki 4 lantai dengan luas 4.600 m2 yang menetap di kampus baru di Jln Seturan Yogyakarta yang digunakan untuk penempatan koleksi bahan pustaka, komputer, internet, ruang baca, ruang diskusi, ruang kerja, CD ROM, dan gedung. Setiap lantai dilengkapi dengan AC, system alarm kebakaran, dan kamar kecil. Mulai bulan Agustus 1997 perpustakaan menambah fasilitas layanan komputer dan internet 50 unit di lantai 2 gedung perpustakaan.
B. Visi dan Misi Perpustakaan
1. Visi
Visi dalam perpustakaan sangatlah penting karena fungsi visi perpustakaan adalah memperjelas arah perkembangan perpustakaan dan memotivasi seluruh komponen untuk mengambil tindakan kearah yang benar. Visi adalah tujuan yang menjadi target suatu perpustakaan. Dengan adannya visi tujuan suatu perpustakaan terlihat jelas. Adapun visi perpustakaan STIE YKPN Yogyakarta adalah Perpustakaan yang berkwalitas bagi dosen dan mahasiswa sekolah bisnis, agar dosen dan mahasiswa STIE YKPN Yogyakarta menjadi manusia berkwalitas, dengan kandungan pengtahuan manajemen, ekonomi dan akutansi tingkat dunia.
2. Misi
Misi adalah langkah-langkah yang harus ditempuh untuk meraih visi. Perbedaan visi dam misi sebenarnya merupakan penetapan jangka panjang suatu lembaga yang sifatnya abstrak, mudah dipahami, memiliki keunggulan dari yang lain, terbayangkan dan disusun oleh pimpinan beserta anggota lembaga tersebut. Sedangkan misi merupakan penjabaran dari visi dengan rumusan kegiatan yang akan dilakukan dan hasilnya dapat diukur, dilihat, disusun, dirasakan maupun dibuktikan karena bersifat kasat mata.
a. Pembentuk reading habit
b. Pembentuk kemampuan wawasan belajar mendiri
c. Pembuka dan pengembang wawasan intelektual
d. Pembentuk dan pengembang world wide intellectual community
e. Penyedia informasi untuk kepentingan riset pengetauhan
f. Pengikat hubungan antara almamater dengan alumninya
C. Strukur organisasi
Dalam suatu instansi atau lembaga perlu adanya struktur organisasi yang jelas. Dengan adannya struktur yang jelas maka semua anggota mengetauhi dan tanggung jawabnya masing-masing. Struktur organisasi di suatu lembaga dianjurkan dalam bentuk tertulis dan bergambar dalam bagan. Ditinjau dari struktur organisasi perpustakaan STIE YKPN Yogyakarta dibedakan atas dua struktur organisasi yaitu struktur organisasi secara makro dan struktur oragnisasi mikro.
1. Struktur Organisasi Secara Makro
Struktur organisasi secara makro adalah struktur organisasi yang mengambarkan kedudukan perpustakaan dalam organisasi sekolah secara keseluruhan (Milburga, 1986: 96). Perpustakaan STIE YKPN berkedudukan dibawah pembantu Ketua Bidang Akademik sebagai penanggung jawab, dan diketuai oleh Kepala Seksi yang bertanggung jawab langsung kepada Ketua bidang akademik. Bagan terlampir.
2. Struktur Organisasi Secara Mikro
Struktur organisasi perpustakaan secara mikro maksudnya adalah struktur oraganisasi yang menggambarkan kedudukan setiap kegiatan kerja dalam perpustakaan itu sendiri. (Milburga, 1986: 97). Struktur organisasi perpustakaan STIE YKPN Yogyakarta secara mikro adalah sebagi berikut. Struktur organisasi STIE YKPN menjelaskan bahwa Pembantu Ketua I membawahi Unit Pelaksana Teknis Perpustakaan Sedangkan Kepala Seksi Perpustakaan membawahi bagian sirkulasi, CD ROOM, Periodikal dan Refrensi, Pengolahan. Bagan terlampir.
Tugas kepala seksi perpustakaan adalah.
a. Mengkordinasi seluruh kegiatan bagian
b. Menerima laporan pemasukan uang dari semua bagian
c. Mambuat anggaran dan realisasi pengeluaran
d. Mengadakan rapat koordinasi semua bagian
e. Membuat laporan kegiatan kepada Ketua STIE YKPN
Tugas bagian pengadaan, pemprosesan dan Admnistrasi serta cek Tas.
a. Pembelian buku, majalah, dan surata kabar
b. Memberikan informasi data buku kepada komite perpustakaan
c. Memproses bahan pustaka baru: klasifikasi, memberi label, cap, input data ke komputer
d. Mengurus dan mengarsip surat masuk dan surat keluar
e. Melayani pendaftaran anggota dari luar civitas akademika STIE YKPN
f. Mengurus pembayaran dan langganan majalah dan surat kabar
g. Membuat laporan rutin kepada Seksi Perpustakaan setiap bulan
h. Mengecek tas semua pengunjung perpustakaan
i. Mengecek buku yang dipinjam
j. Membebaskan magnetic stripe buku yang dipinjam pengguna
Tugas bagian sirkulasi dan pemeliharaan bahan pustaka.
a. Melayani peminjaman buku
b. Melayani pengembalian buku
c. Melayani permintaan buku yang dipinjam setiap dosen
d. Shelving
e. Membuat laporan stastistik peminjam dan jumlah buku yang dipinjam
f. Memperbaiki laporan rutin kepada Seksi Perpustakaan setiap bulan
Tugas bagian layanan CD ROOM dan Komputer.
a. Memberi layanan kepada penggua CD ROOM, komputer dan fasilitas ruang dosen studi lanjut.
b. Menerima dan mencatat rutin Kepada Seksi Perpustakaan setiap bulan
c. Melaporkan uang perminggu dan menyetorkan kebagian keuangan
Tugas bagian periodikal, Refrensi, dan Informasi perpustakaan.
a. Memberi layanan kepada pengguna periodikl, koran dan refrensi
b. Memberi layanan karya-karya ilmiah
c. Memproses majalah baru dan buku-buku refrensi
d. Mengarsip dan memproses majalah untuk dijilidkan
e. Mengarsip koran , majalah hadiah
f. Menginput buku-buku refrensi ke Komputer
g. Membuat laporan rutin kepada Seksi Perpustakaan setiap bulan
D. Personalia
Personalia perpustakaan STIE YKPN Yogyakarta terdiri dari tujuh orang yaitu satu orang sebagai kepala perpustakaan, satu orang lagi sebagai kepala seksi perpustakaan dan yang lainnya sebagai staf perpustakaan. Tabel ada di lampiran.
E. Koleksi
Koleksi yang ada di Perpustakaan STIE YKPN Yogyakarta yang terdiri :
1. Karya cetak
Karya cetak adalah hasil pikiran manusia yang dituangkan dalam bentuk cetak. (Yulia, 1993: 3). Koleksi karya cetak yang dimiliki oleh perpustakaan STIE YKPN Yogyakarta antara lain sebagai berikut :
Buku yang berjumlah 3905 judul dan 36.273 eksemplar. Berasal dari pembelian dan wakaf dosen. Desertasi yang berjumlah 23 judul yang dan 23 eksemplar. Tesis yang berjumlah 93 judul dan 108 eksemplar. Jurnal Nasional yang berjunlah 13 judul dan 74 eksmplar. Jurnal Internasional 4 judul dan 101 eksemplar. Majalah 18 judul dan 4116 eksemplar. Laporan tahunan 117 judul dan 265 eksemplar.
1. Karya non cetak
Karya non cetak adalah hasil karya manusia yang dituangkan tidak dalam bentuk cetak seperti buku atau majalah, melainkan dalam bentuk lain seperti rekaman suara, rekaman video, rekaman gambar, dan sebagainya. (Yulia, 1993: 4). Karya non cetak yang dimiliki perpustakaan STIE YKPN Yogyakarta antara lain sebagia berikut : CD ROOM, CD Koran. Karya cetak ini dikoleksi untuk menunjang sarana pendidikan di perpustakaan STIE YKPN Yogyakarta. Koleksi ini diolah oleh perpustakaan untuk dipinjamkan kepada mahasiswa, karyawan, dosen. Karya non cetak yang dimiliki oleh Perpustakaan STIE YKPN Yogyakarta antara lain sebagai berikut :
CD ROOM yang berjumlah 1.200 judul dan 1.538 keping . Koleksi CD Koran yang berjumlah 11 judul dan 89 eksemplar.
F. Jenis Layanan
Layanan yang disedikan di UPT perpustakaan STIE YKPN adalah:
1. Layanan Sirkulasi.
Layanan sirkulasi melayani pemakai yang meminjam buku perpustakaan. Staf bagian sirkulasi hanya melayani anggota perpustakaan saja.
2. Layanan Refrensi.
Perpustakan STIE YKPN Yogyakarta memberikan pelayanan refrensi yang hanya dapat dibaca dalam ruangan perpustakaan. Buku refrensi ini tidak dipinjamkan.
3. Layanan Fotokopi.
Layanan Fotokopi disediakan untuk mefotokopi artikel-artikel atau jurnal yang dibutuhkan oleh mahasiswa dipungut Rp 100. 00 perlembarnya
4. Layanan Komputer, IMQ, CD dan CD Pajak
Layanan komputer diberikan oleh pemakai dilantai dua dengan 25 unit komputer yang dapat digunakan untuk mencari artikel baik dalam bentuk CD maupun On-line
5. Layanan CD ROM, CD Koran dan Internet.
Layanan memberikan pelayanan CD ROM, CD koran dan internet dengan ketentua anggota perpustakaan dan harus menunjukan KTM mahasiswa.
G. Anggaran
Anggaran perpustakaan merupakan semua biaya yang digunakan untuk menyelenggarakan kegiatan perpustakaan. Prosesnya Kasie Perpustakaan mengajukan rencana anggaran perpustakaan kepada Pembantu Ketua I bidang Akademik sebagai penanggung jawab, yang kemudian meneruskan kepada ketua STIE YKPN Yogyakarta.,
Anggaran perpustakaan dalam satu tahun kurang lebih sebesar 39.600.000.00 diberikan sebulan sekali sebesar Rp 3. 300.000.00 digunakan untuk pembelian bahan pustaka dan kegiatan perpustakaan.
H. Waktu pelayanan
Layanan dibuka hari senin sampai hari jumat:
Senin-Jumat : 07.30 WIB sampai 16. 30 WIB
Istirahat 12. 00 WIB-13. 00 WIB
Jumat : 07. 30 WIB sampai 16. 30 WIB
Istirahat pukul 11. 30 WIB -13. 00 WIB
I. Fasilitas
Fasilitas yang dimiliki oleh perpustakaan STIE YKPN.
1. Lantai Basement
a. Koleksi Buku Teks
b. Sirkulasi Peminjaman, pengembalian Buku
c. Ruang Diskusi
d. Ruang Baca manapung 178 orang
e. Satu unit OPAC ( On line Publik Access Cataloging)
f. Gudang
2. Lantai 1 ( satu)
a. Dua unit OPAC
b. Buku Referensi
c. Jurnal, majalah dan surat kabar baru
d. Majalah yang sudah dijilid
e. Skripsi, Thesis, Laporan Hasil Penelitian
f. Mesin Fotokopi 1 (unit)
g. Ruang pemprosesan
h. Ruang Administrasi
i. Ruang baca menampung 141 orang
j. Sistem pengamanan Elektronik dari 3M
3. Lantai II (dua)
a. Ruang diskusi dilengkapi dengan computer dan printer untuk fasilitas dosen studi lanjut.
b. Ruang CD ROM dengan fasilitas 25 unit computer dan dua printer, 35 buah kursi.
c. Ruang praktikum manual sebanyak lima ruang. Ruang GPP(Gedung Pusat Perpustakaan) 204 sebanyak 31 kursi, Ruang GPP 205 sebanyak 29 kursi Ruang GPP 211 sebanyak 43 kursi.
J. Kegiatan Inti
Adapun kegiatan inti perpustakaan adalah untuk melayani semua pengguna, kegiatan yang lain adalah melakukan kegiatan pengadan, pengolahan dan pelayanan antara lain:
1. Pengadaan
Pengadaan merupakan kegiatan yang sangat penting dalam sebuah perpustakaan. Tanpa adanya pengadaan perpustakaan tidak akan maju. Perpustakaan STIE YKPN Yogyakarta mengunakan beberapa metode dalam pemngadaan bahan pustaka diantaranya adalah:
a. Pembelian
Pembelian yang dilakukan oleh perpustakaan STIE YKPN Yogyakarta mengutamakan kerjasama dengan penerbit luar negeri dan dalam negeri. Dalam pembelian bahan pustaka yang dibeli atas dasar usulan dari dosen dan usulan dari mahasiswa maupun karyawan.
b. Hadiah
Pengadaan dengan metode hadiah berasal dari lembaga, instansi-instansi maupun perorangan. Hadiah sebagian besar berasal dari instansi-instansi seperti bank, lembagai keuangan.
c. Langganan
Pengadaan dengan melalui langganan diperoleh dengan melakukan langgana biasanya berupa surat kabar dan majalah.
d. Badan Penerbitan sendiri
Pengadaan bahan pustaka yang diterbitkan oleh BPSTIE banyak koleksi buku-buku akutansi dan manajemen.
2. Pengolahan
Pengolahan merupakan kegiatan setelah adannya pengadaan. Pengolahan diawali dengan datang dilakukan inventaris, memberi stempel, klasifikasi, input data, penyampulan, dan sheving. Untuk penjelasan lebih terperinci akan dijabarkan dibawah ini ;
a. Inventarisasi
Langkah pertama setelah buku datang adalah pemberian tanda stempel Inventaris ini juga dibukukan dalam buku inventaris. Perpustakaan STIE YKPN Yogyakarta memiliki tiga macam untuk buku inventaris yaitu: Buku inventaris untuk buku, buku inventaris untuk majalah dan buku inventaris untuk karya non cetak.
b. Memberi tanda stempel
Penyetempelan dilakukan pada saat buku baru datang. Stempel ditempatkan pada halaman judul dilembar pertama, dilembar kedua stempel kepemilikan dan stempel inventaris, dihalaman yang terakhir stempel kepemilikan . penyetempelan ini untuk tanda kepemilikan buku.
c. Klasifikasi
Setelah pemberian stempel maka kegiatan selanjutnya adalah memberi nomor klasifikasi. Perpustakaan STIE YKPN Yogyakarta menggunakan Sistem Klasifikasi Dewey.
d. Input data
Setelah buku klasifikasi maka langkah selanjutnya input data kedalam data base komputer. Setelah input data maka akan muncul nomor urut yang akan digunakan untuk nomor barcode. Dalam barcode ini akan mempermudah dalam pencarian buku
e. Memberi kelengkapan
Setelah buku diimput datanya langkah selanjutnya adalah memberi kelangkapan seperti:
1. Pemberian perhatian didalam cover depan
2. Pemberian kantong kartu beserta kartu inventaris didalam cover belakang.
3. Tabel pengembalian
4. Pemberian label klasifikasi pada punggung buku
f. Penyampulan
Langkah selanjutnya adalah penyampulan. Penyampulan ini bertujuan agar buku terhindar dari kerusakan.
g. Shelving
Setelah kegiatan pengolahan buku selesai maka langkah selanjutnya buku di shelving. Shelving adalah penataan buku dirak disesuaikan denagan nomor klasifikasi.
K. Keanggotaan
Keanggotaan perpustakaan STIE YKPN adalah seluruh karyawan, dosen dan mahasiswa secara otomatis adalah anggota UPT Perpustakaan STIE YKPN Yogyakarta. Anggota yang aktif pada saat ini kurang lebih berjumlah 3.478 orang.
L. Tata Tertib
Koleksi perpustakaan dapat dipinjam untuk dibawa pulang adalah buku teks. Buku teks dipinjamkan kepada pengguna perpustakaan untuk jangka peminjaman yang bervariasi, mulai dari jangka 10 hari sampai dengan 1 semester. 1. Peminjaman dapat dilakukan dengan ketentuan sebagai berikut :
a. Maksimum 4 eksemplar dan tidak dalam satu judul dan pengarang, diluar buku paket.
b. Tidak sedang dipesan oleh pengguna lain
c. Menunjukan kartu mahasiwa atau kartu anggota yang berlaku.
d. Apabila pengguna melebihi jangka waktu yang ditentukan akan dikenai denda sebesar Rp. 500. 00 per hari.
2. Prosedur peminjaman buku teks
Pengguna mencari buku yang akan dipinjam melalui computer OPAC yang terletak di Lantai I dan lantai Basement.
Pengguna mencatat buku yang akan dipinjam dan melihat status buku yang dipinjam dalam status sedang dipinjam maka mahasiswa tidak perlu menuju lantai basement.
Apabila buku yang dimaksud dalam status tidak sedang dipinjam, pengguna mahasiswa dapat munuju ke lantai basement.
Mencari buku yang dimaksud dirak buku.
Apabiala buku yang dimaksud sudah ditemukan mahasiswa menuju ke counter sirkulasi dengan menunjukan kartu mahasiswa .
Buku teks dipinjamkan selama 10 hari dan dapat diperpanjang satu kali.
3. Prosedur peminjaman CD ROOM
a. Anggota perpustakaan berhak menggunakan fasilitas CD ROOM.
b. Anggota perpustakaan yang akan menggunakan fasilitas CD ROOM wajib menyertakan kartu mahasiswa kepada petugas.
c. Penggunaan fasilitas CD ROOM tidak dikenakan biaya kecuali pencetakan.
d. Biaya pencetakan dengan ketentuan.
CD ROOM
1. Cetak Abstraksi Rp 500, 00
2. Cetak Artikel Rp 500, 00
Komputer : IMQ/ CD pajak atau internet
1. Cetak Rp 500, 00 per lembar
4. Prosedur peminjaman bahan pustaka selain buku teks
a. buku-buku Refrensi (Ensiklopedi, kamus, annual report, buku statistic, laporan hasil penelitian dan lain-lain)
1. Tidak diperkenankan dibawa pulang.
2. Hanya boleh dibaca dilantai I (satu)
3. Dapat difotocopi diperpustakaan.
b. Karya Ilmiah (skripsi, thesis, desertasi, dan lain-lain)
1. Tidak diperkenankan dibawa pulang
2. Tidak diperkenankan difotocopi
3. Hanya boleh dibaca dilantai I
c. Majalah dan surat kabar
1. Majalah dan surat kabar baru dapat dipinjam dengan menyerahkan kartu anggota.
2. Majalah dan surat kabar dapat difotokopi diperpustakaan.
3. Majalah dan surtat kabar tidak dperekennkan dibawa pulang.
d. Sanksi
Setiap pelanggaran ketentuan dan tata tertib perpustakaan dikenai sanksi.
1. Setiap keterlambatan pengembalian bahan pustaka, denda ditetapkan sebesar Rp 500,00 per hari eksemplar.
2. Peminjaman wajib mengganti bahan pustaka yang hilang atau rusak karena peminjam dengan bahan pustaka yang sama atau mengganti dengan sejumlah uang yang sama senialai harga yang berlaku.
3. Pelanggaran ringan, pelanggran berat diserahkan ke Pembantu Ketua Bidang Kemahasiswaan untuk diproses lebih lanjut.
BAB IV
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI PERPUSTAKAAN STIE YKPN YOGYAKARTA
A. Perekrutan Tenaga Kerja
Sumber daya manusia sangatlah penting di Perpustakaan STIE YKPN Yogyakarta adalah orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreatifitas dan usaha mereka kepada perpustakaan STIE YKPN Yogyakarta. Dalam perekrutan tenaga kerja terlebih dahulu perpustakaan STIE YKPN Yogyakarta menentukan Spesifikasi jabatan yang harus diisi, kemampuan yang dibutuhkan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan terlebih dahulu melalui analisa jabatan yaitu menentukan keterampilan-keterampilan, tanggung jawab, pengetauhan wewenang, lingkungan dan antar hubungan yang terlibat dalam setiap jabatan. Setelah itu menghasilkan deskripsi jabatan yang dibutuhkan spesifikasi jabatan yang berisi identifikasi jabatan, kondisi-kondisi pekerjaan suatu jabatan dengan kualikasi-kualikasi personalia yang dibutuhkan kemudian menentukan jumlah tenaga kerja yang diutuhkan. Sumber tenaga kerja di Perpustakaan STIE YKPN berasal dari internal (dari dalam organisasi) dan eksternal (dari luar organisasi).
Berdasarkan wawancara dengan Kepala Seksi Perpustakaan pada tanggal 22 Maret 2007 dan hasil pengamatan selama Praktik Kerja Lapangan maka diperoleh data sebagai berikut. Unit Pelaksana Teknis perustakaan STIE YKPN Yogyakarta menganut kebijakan pemindahan staf yang ada di dalam lingkungan tenaga yang ada di STIE YKPN Yogyakarta. Kebijakan ini mengandung segi-segi positif, dengan kebijaksanaan dari dalam dapat mendorong usaha yang lebih besar antara para anggota, organisasi-organisasi yang direkrut dari dalam nyata sudah terbiasa dengan suasana organisasi sendiri sehingga dapat berkarya lebih efektif, tidak terlalu mahal dibanding merekrut dari luar STIE YKPN Yogyakarta. Akan tetapi betapa pun kebijaksanaan seperti itu tidak luput dari berbagai kelemahan-kelemahan yang menonjol ialah bahwa dengan menempuh kebijaksanaan pemindahan staf itu terjadi pembatasan terhadap bakat-bakat yang sebenarnya tersedia bagi orang maka mengurangi peluang masuknya pemikir-pemikir baru dalam organisasi, kekurangan tersebut dapat ditutupi dengan perekrutan dari luar.
Perolehan tenaga kerja berasal dari internal organisasi yaitu.
1. Pemindahan (transfering) yaitu karyawan yang dulunya dibagian akademik atau dibagian tata usaha dipindah keposisi dibagian perpustakaan. Dengan pemindahaan ini membuat karyawan mempunyai suasana yang baru dengan tugasnya
2. Dengan penataran yaitu para karyawan perpustakaan STIE YKPN Yogyakarta yang memang sudah ditempatkan keposisi yang menetap dididik, dilatih atau dikembangkan untuk menjadi teknisi perpustakaan yang baik.
Sumber dari eksternal organisasi yaitu Lamaran pekerjaan yang datang secara langsung. Kadang-kadang perpustakaan tidak mengumumkan lowongan jabatan yang dibutuhkan, tetapi seseorang melamar atau mencari pekerjaan, baik datang sendiri maupun lewat surat.
Proses seleksi calon karyawan dengan cara karyawan mengajukan surat lamaran ditujukan di bagian personalia kemudian jika diterima maka harus mengikuti seleksi berikutnya yaitu tes dan wawancara yang dilakukan di bagian personalia. Menarik dan memilih karyawan atau tenaga kerja. Menarik karyawan dan memilih tentunya harus tepat dan cermat maka untuk menghasikan karyawan yang berkualitas Perpustakaan STIE YKPN melakukan beberapa cara proses pemilihan karyawan yaitu dengan.
1. Wawancara
Wawancara dilakukan untuk mengetahui data pribadi karyawan yang akan bekerja dan mengetahui mental karyawan.
2. Tes pengetahuan umum
Tes pengetahuan umum dilakukan untuk mengetuhi tingkat wawasan para karyawan yang akan bekerja.
3. Tes psikologi
Tes psikologi dilakukan untuk mengetauhi psikologi calon karyawan.
Setelah dilakukan tes dan memilih karyawan selanjutnya adalah memperkenalkan karyawan yang baru untuk ditempatkan sebagaiman mestinya. Dalam penempatan ini terlebih dahulu karyawan dikenalkan dengan pedampingan kepala perpustakaan dan dikenalkan dengan pekerjaan yang akan dikukan nanti dan dikenalkan terhadap karyawan untuk biar saling kenal.
B. Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Berdasarkan hasil wawancara pada tanggal 22 Maret 2007 dengan Kepala Seksi Perpustakaan dapat diperoleh data sebagai berikut. Pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia di UPT Perpustakaan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN Yogyakarta dilakukan dengan.
a. Training Kepustakawanan
Untuk menunjang pengetahuan tentang perpustakaan terhadap perkembangan dunia perpustakaan yang modern maka Perpustakaan STIE YKPN Yogyakarta dalam hal ini mengikutkan karyawannya untuk mengikuti kegiatan yang diadakan oleh Perguruan Tinggi dan KOPERTIS V Yogyakarta.
UPT Perpustakaan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN selalu melibatkan karyawannya untuk mengikuti sertakan pada setiap seminar maupun diklat perpustakan atau dalam bidang Pusdokinfo selama ini sering mengikiti seminar maupun diklat yang telah diadakan oleh perguruan tinggi yang ada di Yogyakarta seperti UGM, KOPERTIS Wilayah V Yogyakarta. Dengan seminar maupun diklat yang diikuti oleh karyawan perpustakaan tersebut banyak teori-teori maupun praktek yang telah diperoleh pada masing-masing bidang pelayanan perpustakaan, sehingga dapat memberikan gambaran dunia perpustakaan yang sebenarnya dan meningkatkan kinerja terhadap perpustakaan.
b. Kursus-kursus Otomasi Perpustakaan
Untuk meningkatkan mutu pelayanan dalam bidang Otomasi Perpustakaan, Perpustakaan STIE YKPN Yogyakarta mengadakan kursus-kursus yang diadakan oleh perpustakaan STIE YKPN Yogyakarta untuk menunjang bagian teknis perpustakaan yang berhubungan dengan teknologi informasi dengan bekerjasama dengan KOPERTIS Wilayah V Yogyakarta dan UPT Perpustakaan Universitas Kristen Duta Wacana Yogyakarta.
Pelatihan bagi pegawai perpustakaan akan diperoleh keuntungan –keuntungan sebagai berikut.
1. Menambah pengetahuan para pustakawan di bidang perpustakaan.
2. Meningkatkan rasa harga diri bagi para perpustakaan.
3. Meningkatkan kerjasama antar pegawai.
Selain keuntungan yang didapat diperpustakaan harus memperhatikan efek samping yang muncul, antara lain.
1. Hilangnya sebagian waktu yang produktif.
Dengan diadakan pelatihan, maka secara otomatis pegawai yang menjalankannya meningkatkan waktu atau jam kerja .
2. Apabila ada yang kursus atau sekolah terlalu lama, maka bila pegawai tersebut kembali kadang-kadang perlu penyesuaian dengan lingkungan kerjanya lagi. Hal ini menjadikan kendala bagi suatu perpustakaan.
3. Biaya yang tinggi yang dikeluarkan oleh perpustakaan.
Berbagai kegiatan yang dilakukan untuk menunjang keterampilan karyawan perpustakaan STIE YKPN Yogyakarta mengikutkan karyawannya untuk mengikuti berbagia macam kegiatan seperti seminar perpustakaan, pelatihan program-program komputer bagi karyawan teknisi.
C. Motivasi
Motivasi berguna untuk produktifitas karyawan maka motivasi karyawan sangatlah diperlukan untuk membangun semangat kerja yang baik. Diantara motivasi kerja yang didapat melalui wawancara pada karyawan perpustakaan pada tanggal 5 Maret Jam 14. 30 WIB sampai 15. 15 WIB didapat informasi motivasi karyawan sebagai berikut.
Wawancara dengan Bapak Margio Karyawan di bagian Pelayanan Sirkulasi sebagai berikut.
Apa motivasi Bapak Margio bekerja pada Perpustakaan STIE YKPN Yogyakarta?
Jawab :
1. Karena berlatar belakang mempunyai keahlian dibidang otomasi maka ingin mengembangkan ilmunya dibidang teknologi.
2. Mencari uang untuk menghidupi keluarga.
3. Suka melayani mahasiswa karena mahasiswa aset yang berharga, dan terjalin rasa kekeluargaan yang baik sehingga pemakai puas.
4. Ingin mendapatkan ilmu yang bermanfaat diperpustakaan karena perpustakaan sumbernya ilmu jika kita mau membaca dan memahaminya.
Wawancara dengan Bapak Partin pada tanggal 12 Maret 2007 jam 09.30 WIB sampai 11.00 WIB pada bagian Pelayanan CD ROOM.
Apa motivasi Bapak Partin bekerja pada Perpustakaan STIE YKPN Yogyakarta?
Jawab : 1. Mencari uang untuk mensejahterakan keluarga.
2. Ingin mandapatkan ilmu yang bermanfaat.
3. Melayani pengguna perpustakaan.
Wawancara dengan Ibu Lutfiatun Hermawati pada bagian Sirkulasi pada tanggal 5 Maret 2007 Jam 14.30 WIB sampai 15.15 WIB.
Apa motivasi Ibu Lutfiatun bekerja pada Perpustakaan STIE YKPN Yogyakarta?
Jawab : 1. Bekerja pada perpustakaan STIE YKPN Yogyakarta lebih menyenangkan karena melayani mahasiswa, dosen dan karyawan.
2. Mencari uang untuk menghidupi keluarga.
D. Kompensasi
Pemberian kompensasi kepada karyawan yaitu berupa gaji dan tunjangan-tunjangan. Gaji ini disesuaikan dengan masa kerja dena golongan setaraf dengan pegawai negeri. Namun pada saat pegawai negeri mendapatkan kenaikan gaji pokok, gaji pegawai disini tidak bisa mengikuti kenaikan gaji pada pegawai negeri. Untuk itu banyak karyawan perustakaan yang sering terlibat dalam sistem kepanitiaan pada saat tertentu, yaitu pada saat penerimaan mahasiswa baru dan regestrasi. Sedangkan tunjangan-tunjangan yang diberikan oleh karyawan ada Tunjangan Hari Raya dan masih banyak lagi.
Besarnya kompensasi yang diterima petugas perpustakaan antara yang satu dengan yang lainnya tidak sama, perbedaan ini karena masing-masing mempunyai tanggung jawab yang berbeda-beda. Pemberian kompensasai untuk kepala perpustakaan dengan bagian staf berbeda pula karena perbedaan tugas .
Berdasarkan hasil wawancara pada tanggal 6 Maret 2007 Jam 14.00 WIB sampai 14.30 WIB dengan karyawan pada bagian pelayanan Sirkulasi diperoleh data mengenai besarnya kompensasi karyawan sebagai berikut.
Kompensasi diberikan karyawan karena sebagai rasa kepuasan terhadap pekerjaan yang telah dilakukan. Gaji pokok karyawan STIE YKPN Yogyakarta adalah gaji yang berdasarkan indek masa kerja dikali tarif yang berlaku di STIE YKPN kemudian ditambah golongan secara jelasnya dengan rumus sebagai berikut.
Gaji pokok = Indek masa kerja x tarif (2. 640.-) + Golongan
Contoh :
Seorang pustakawan yang memiliki masa kerja dua puluh dua tahun, mempunyai indek 715 dan termasuk golongan IIa (gajinya Rp 612. 400.-). Maka dapat kita ketahui banyaknya gaji karyawan perpustakaan itu sebagai berikut.
Diketahui Golongan IIa ( gajinya Rp 612. 400,-)
Indek (715) masa kerja 22 tahun
Tarif (Rp 2. 6400)
Jawab :
Gaji pokok = Indek masa kerja x tarif (2. 640.-) + Golongan
Gaji pokok = (715 x 2. 640.-) + Rp 612. 400.-
= Rp1.887.600,00 + 612. 400,00
= Rp 2.500.000,00
Jadi gaji karyawan itu adalah sejumlah dua juta lima ratus ribu rupiah.
Disamping itu untuk menambah gaji para karyawan ada intensif tambahan untuk karyawan. Intensif ini diberikan karena ada program dari akademik yang membutuhkan pekerja dari dalam diantara intensif ini yang diberikan oleh karyawan adalah sebagaiberikut.
1. Penerimaan Mahasiswa Baru
Yaitu para karyawan bertugas lembur dibagian peneriamaan mahaisiswa baru diberikan setiap ada penerimaan mahasiswa baru maka karyawan aau pustakawan yang ada di STIE YKPN mendapat intensif tambahan sebesar Rp 625.000,00
2. Bimbingan Rencana Studi
Yaitu setiap ada pengisian rencana studi yang tiap semester sekalli yang jumlah nominal Rp 350.000,00
3. Wisuda
Yaitu setiap wisuda besar nominalnya Rp 100.000,00 cukup untuk menambah penghasilan karyawan.
4. Yudisium
Yudisium merupakan intensif yang diberikan karyawan untuk menambah penghasilan karyawan yang sebesar Rp 350.000,00
5. Pengawas Ujian
Intensif dari mengawasi ujuan adalah sebesar Rp 650.000,00
6. Semester Perbaikan
Intensif yang diberikan dalam semester perbaikan ini sebesar
Rp 550.000,00
7. Pengganti Kuliah yang hilang atau libur
Yaitu bekerja dihari yang libur intensifnya sebesar RP 1.500.000,00
8. Tunjangan Hari Raya
Tunjangan hari raya diberikan dalam satu tahun sekali dan biasanya tunjangan ini sebesar gaji selama satu bulan yaitu sebesar Rp 2.500.000,00
E. Hambatan-Hambatan Yang dialami Perpustakaan STIE YKPN Yogyakarta dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
Berdasarkan hasil wawancara pada tanggal 29 Maret 2007 Jam 13.00 WIB sampai 15.00 WIB dengan Ibu Sari Dewi Fathonah Kepala Seksi Perpustakaan STIE YKPN Jogjakarta diperoleh data mengenai hambatan-hambatan dalam proses manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut.
Apa hambatan-hambatan dalam proses manajemen sumber daya manusia di Perpustakaan STIE YKPN Jogjakarta?
Jawab:
1. Karena perbedaan teknologi informasi
Teknologi yang dipakai diperpustakaan tidak sama yang dipakai di bagian akademik sehingga karyawan mengalami kesulitan dan harus menyesuaikan dengan teknologi yang dipakai diperpustakan.
2. Peraturan akademik yang tidak sesuai dengan yang ada diperpustakaan sehingga perpustakaan perlu menyesuaikan terhadap peraturan yang diberlakukan oleh mahasiswa.
Wawancara dengan Bapak Margio pada tanggal 27 Maret 2007 karyawan pada bagian Sirkulasi.
Hambatan-hambatan apa saja yang dialami dalam proses manajemen sumber daya manusia di Perpustakaan STIE YKPN Jogjakarta?
Jawab:
Hambatan yang dialami dalam proses manajemen sumber daya manusia di perpustakaan STIE YKPN Jogjakarta disebabkan karena peraturan kerja yang tidak ditepati oleh karyawan. Peraturan jam kerja yang tidak ditepati oleh karyawan sehingga pemakai yang datang lebih awal tidak bisa dilayani.
BAB V
PENUTUP
A. Simpulan
Setelah penulis meneliti dan penganalisis tema manajemen sumber daya manusia di perpustakaan STIE YKPN Yogyakarta, maka penulis dapat menyimpulkan sebagai berikut:
1. Perpustakaan STIE YKPN Yogyakarta dalam perekrutan tenaga kerja melalui internal organisasi yaitu Pemindahan (transfering) dengan melakukan penataran dan dan eksternal organisasi yaitu dengan Lamaran pekerjaan yang datang secara langsung.
2. Pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan oleh perpustakaan STIE YKPN Yogyakarta adalah dengan mengirimkan peserta kepelatihan yang diadakan oleh KOPERTIS V Yogyakarta dan mengirimkan keberbagai seminar-seminar yang diadakan oleh perguruan tinggi dan pusat pelatihan.
3. Motivasi karyawan sebagian besar adalah bekerja untuk mendapatkan upah untuk memenuhi kebutuhan keluarga mereka dan ada sebagian kecil karyawan bekerja karena senang melayani mahasiswa dan karyawan atau pun dosen.
4. Kompensasi yang diberikan oleh STIE YKPN adalah berdasarkan indek kerja karyawan yaitu lama karyawan bekerja pada perpustakaan dan golongan yang didapat dari pendidikan. Disamping itu juga ada banyak intensif untuk karyawan untuk menambah gaji mereka yaitu dari Intensif Bimbingan Rencana Studi, Wisuda, Yudisium, Penerimaan Mahasiswa Baru, Semester Perbaikan, Tunjangan Hari Raya, Pengawas Ujian, Pengganti Kuliah yang Libur.
5. Perpustakaan STIE YKPN Yogyakarta dalam manajemen sumber daya manusia mengalami hambatan-hambatan dalam sumber daya manusia yaitu dalam penerapan teknologi yang berbeda dengan teknologi yang dipakai di akademik dan jam kerja yang tidak dijalankan dengan baik oleh karyawan.
6. Kondisi lingkungan kerja diperpustakaan STIE YKPN pada dasarnya sudah mendukung, hal ini dapat dilihat dari lingkungan sekitar perpustakaan nyaman, kebersihan terjaga, sirkulasi udara yang lancar dan penerangan cukup.
B. Saran
Dengan melihat kesimpulan diatas penulis mempunyai saran-saran sebagia berikut:
1. Perpustakaan STIE YKPN Yogyakarta dalam perekrutan tenaga kerja seyogyanya dapat mengumumkan kepada kalayak umum. Dengan maksud ini supaya popularitas Perpustakaan STIE YKPN Yogykarta dapat terangkat dengan baik. Dan sebaiknya lebih diperhatikan atau diperketat, karena melalui proses inilah akan diperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, sehingga lowongan pekerjaan yang tersedia nantinya akan ditempati oleh seseorang yang benar-benar ahli dan menguasai pada bidangnya.
2. Untuk pelatihan dan pengembangan karyawan perlu diadakan tiap setahun minimal tiga kali agar pustakawan yang telah ada dapat berkembang dengan baik. Dan juga skill mereka akan terlatih didunia perpustakan.
3. Susunan pembagian kerja yang sudah ada sebaiknya dilaksanakan sesuai dengan tugas masing-masing dan bukan hanya sebagaian susunan formalitas saja sehingga mekanisme kerja dapat dipertanggung jawabkan.
4. Perlu adannya penambahan tenaga perpustakaan yang terampil terutama berpendidikan ilmu perpustakaan.
5. Manajemen sumber daya manusia perlu lebih diperlihatkan guna meningkatkan mutu layanan perpustakaan.
DAFTAR PUSTAKA
Nawawi, Hadawi. 1998. Metode Penelitian Bidang Sosial. Yogyakarta. Gajah Mada Universiti Press.
Hadi, Sutrisno. 1989. Metode Research Jilid II. Yogyakarta Andi Offset.
Qalyubi, Syihabudin dkk. 2003. Dasar-Dasar Ilmu Perpustakaan dan Informasi (IPI) : Jurusan Ilmu Perpustakaan dan Informasi Fakultas Adab Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta.
Sulistya, Basuki. 1993. Pengantar Ilmu Perpustakaan. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Wahyu, Wing Winarno. 1991. Manfaat Sistem Informasi Untuk Menjalankan Strategi Perusahaan. Yogyakarta. Penerbitan STIE YKPN.
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN. 2006. Panduan Mahasiswa Program Sarjana Pascasarjana & Pendidikan Profesi Akutansi. Yogyakarta: BPSTIE.
Indriantoro, Nur. 1999. Metodologi Penelitian untuk Akutansi dan Manajemen. Yogyakarta: BPFE.
Sunarto. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE UST.
Handoko, T. Hani. 1984. Manajemen II. Yogyakarta: BPFE UGM
Heidrachman, Suad Husna. 1996. Manajemen Personalia.Yogyakarta: BPFE UGM.
Yusuf, Haslauny Nasution Nyoman Suprastha. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: UPT Penerbitan Universitas Tarumanegara.
Milburga, Larasati, dkk. 1986. Membina Perpustakaan Sekolah Yogyakarta: Kanisius.
Yulia, IrYuyu dkk. 1993. Pengadaan Bahan Pustaka. Jakarta: Universitas Terbuka, Depdikbud.




Related Posts by Categories



0 Responses to "MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI PERPUSTAKAAN STIE YKPN YOGYAKARTA"

Poskan Komentar